Dette fokuserer vi på i rekrutteringsprosessen

Når vi skal utføre rekrutteringstjenester for en samarbeidspartner, legger vi først og fremst arbeid i å virkelig forstå behovet til partneren. Dette legger et viktig grunnlag for å finne gode kvalifiserte kandidater. I denne artikkelen skal vi gå nærmere inn på hvordan vi arbeider med rekruttering, og hva vi legger ekstra vekt på når vi rekrutterer innen økonomi og IT.

Felles for alle samarbeidspartnere vi i NRA arbeider med, er at de ønsker en kandidat som passer inn i stillingen det gjelder, og inn i bedriften. For å være best mulig rustet til å finne en slik kandidat, må vi bli godt kjent med partneren og deres behov.

Stilling- og kravspesifikasjon

Når vi starter opp et nytt samarbeid, legger vi i første omgang ned arbeid i å faktisk forstå. Med dette mener vi at vi må forstå hva akkurat denne aktuelle stillingen går ut på, hvilket behov teamet og avdelingen har, og hva bedriften som helhet ønsker. Det er ikke slik at det én bedrift ser etter i en økonomikandidat, er det samme som neste samarbeidspartner er ute etter. I det første møtet i forbindelse med en spesifikk stilling, handler det om at vi som rekrutteringspartner tilpasser oss og er fleksible.

Rekruttering er på mange måter informasjonsinnhenting. Informasjonen vi får bruker vi blant annet til å utvikle en god stilling- og kravspesifikasjon. Denne er svært viktig, uansett bransje, og også når vi rekrutterer innen økonomi og IT, ettersom dette er stillinger som ofte krever faglige kvalifikasjoner. Dette gjelder både for “entry level positions”, og mer avanserte senior- og lederstillinger.

Søke etter de rette kandidatene

Etter vi har blitt godt kjent med samarbeidspartneren, og fått en solid forståelse av den aktuelle stillingen, begynner vi å lete etter aktuelle kandidater. Dette gjør vi både gjøre ved å selv foreta søk, eller legge ut stillingsutlysning på ulike plattformer og medier. Både via sosiale medier og de mer tradisjonelle plattformene. Alt avhenger av stillingen. Ettersom det både innenfor økonomi og IT ofte er svært spesifikke kvalifikasjoner bedriftene ser etter, er det ofte ved å foreta søk vi får best treffsikkerhet. Hvilken metode vi velger kommer helt an på type stilling, og veldig ofte gir vi vår samarbeidspartner rådgivning ut fra hva som vil gi best resultater i det enkelte og konkrete tilfelle. 

I tillegg er det, spesielt innenfor IT-bransjen, en kamp om å nå frem til de beste kandidatene. Det er ingen hemmelighet at det her er søkers marked, så de fleste med gode kvalifikasjoner har gjerne flere tilbud å velge mellom, og de er ofte allerede ute i en stilling. Da er det viktig å kunne møte kandidatene på de plattformene de befinner seg, og på dette området har vi i NRB mye erfaring.

Allikevel må vi heller ikke undervurdere effekten av å legge ut en stillingsannonse. Ved å foreta egne søk får vi ofte god treffsikkerhet, men med en annonse vil vi treffe bredere. Å benytte begge metoder kan gjøre at vi ender opp med enda flere aktuelle kandidater, noe som igjen øker treffsikkerheten. Det er større sjans for å finne den rette kandidaten. 

Når det kommer til selve utformingen av annonsene, har vi også lang erfaring med dette. Det hele handler om å utforme annonsen slik at den fanger interessen til målgruppen. NRB synes det er viktig å åpne opp for de potensielle kandidatene, slik at aktuelle kandidater faktisk tør å søke. Får vi mange kandidater kan silingen heller foretas i etterkant.

Alle som har vist interesse for stillingen får svar

Det å være i rekrutteringsbransjen betyr at vi jobber med mennesker og relasjoner. Derfor ønsker vi at alle som er i kontakt med oss i forbindelse med en rekrutteringsprosess, skal behandles bra. Alle som er i kontakt med oss i forbindelse med stillingen, muntlig eller skriftlig, vil motta et ordentlig svar fra oss. Uansett om vedkommende er aktuell for stillingen eller ikke. Dette vil også være med på å bygge opp omdømmet og samarbeidspartnerens employer branding. 

Utvelgelse av kandidater 

Når vi skal begynne å velge ut de mest aktuelle kandidatene, er det flere elementer vi tar hensyn til. Hva er formålet med stillingen? Hvilken avdeling skal vedkommende jobbe i? Hvem vil bli kandidatens nærmeste leder?

Litt avhengig av hva slags stilling det er snakk om, ser vi også på:

• Hvilke arbeidsoppgaver innebærer stillingen?
• Innebærer stillingen noe faglig ansvar, personalansvar, opplæringsansvar eller liknende?
• Hvilken utdanning kreves for denne stillingen?
• Hvilke krav er det til resultater?
• Hva slags erfaring er ønskelig?
• Er det noen krav til språkkunnskaper?

Når vi har funnet et knippe med kandidater som er aktuelle, tar vi gjerne en telefonsamtale med dem i første omgang, før de i mange tilfeller får tilsendt ulike tester. Dette er tester som gjennomføres på nett, og det kan være snakk om både evnetester, IQ-tester og personlighetstester. Innenfor økonomi og IT, der stillingene ofte krever en viss faglig tyngde, er ofte de to første mest aktuelle. Om test skal sendes ut, avklares dette med vår samarbeidspartner i forkant. 

Disse testene gir oss ikke et fasitsvar på hvem som passer til stillingen, men de er et godt utgangspunkt for samtalen vi skal ha på første intervju. En test er en av flere utvalgsmetoder som gir oss informasjon om kandidaten.

Intervjurundene

En annen utvalgsmetode er intervjuet. Det første intervjuet med kandidatene foregår i NRB sine lokaler. Her handler det om å avdekke det vi har blitt enige om når vi satte opp stilling- og kravspesifikasjonen. Vi ønsker å bli kjent med kandidaten, og få en muntlig presentasjon av CV. I tillegg ønsker vi å finne ut mer om vedkommende, enn kun det som står på papiret. 

Ettersom kandidatene gjerne er svært interesserte i å høre om den aktuelle stillingen og bedriften, gjør vi også en kort presentasjon av dette, samt av NRB. Allikevel passer vi på å ha kandidaten i fokus, så mesteparten av samtalen vil være vedkommende som forteller om seg selv. Her er motivasjonen noe av det vi ønsker å avdekke. Hvorfor ønsker kandidaten å jobbe i denne stillingen, hos dette selskapet?

Her er det viktig å påpeke at vi alltid kjører strukturerte intervjuer. Det vil si at vi stiller relevante spørsmål, i samme rekkefølge, på samme måte til alle kandidater. Slik kan vi enkelt sammenligne svarene til de enkelte kandidatene i etterkant. Da øker treffsikkerheten, og det blir større sjanse for at vi satser på den rette kandidaten.

Etter disse intervjurundene utfører vi strukturerte referanseintervjuer med minimum to ulike per kandidat, før vi presenterer de kandidatene vi mener passer best for samarbeidspartnerne. Deretter velger samarbeidspartner hvem de ønsker å ha med til et andregangsintervju, og ofte er det partneren selv som ønsker å gjennomføre disse. Her bistår NRB ved ønske og behov. Ofte blir det også gjennomført et tredjegangsintervju, før samarbeidspartneren er klar til å ta en sluttvurdering.