Rett personlighet for stillingen

Nå man skal ansette en ny kandidat, er man ofte opptatt av at de har rette kvalifikasjonene og erfaringene for stillingen som skal fylles. Selvfølgelig er både kvalifikasjoner og erfaring viktig, og særlig gjelder dette innenfor visse stillinger og bransjer. Likevel, er det viktig å være oppmerksom på at personligheten til kandidaten kan si mye om hvordan de tenker, handler og er som mennesker og som arbeidstakere.

Personligheten er derfor viktig i rekrutteringssammenheng, og den vil påvirke hvordan ulike mennesker passer inn i ulike type stillinger. Vi vet at personligheten formes helt fra starten av livet, og er derfor veldig ofte tidligere formet enn hva kunnskaper og ferdigheter er. Siden vi vet at et menneskes personlighet formes tidlig, og kanskje allerede er satt tidlig i livet, er den i mange tilfeller vanskeligere å påvirke enn ferdigheter og kunnskaper. Det er også derfor vi sier vi at vi bør ansette fordi personligheten passer overens med stillingen og bedriften, og heller bruke tid og ressurser på opplæring, kursing, trening og utvikling. Dette for at den nyansatte skal mestre stillingen, og få de rette ferdighetene og kunnskapene som kreves. Og i noen tilfeller også kvalifikasjoner.

”Hire for attitude, train for skills”

Når vi skal rekruttere og etter hvert ansette så ønsker vi gå for den rette kandidaten, som har den rette personligheten for stillingen. Fordi varige konkurransefortrinn kun kan oppnås gjennom menneskene vi har i organisasjonen. Men selv om vi har et godt bilde av drømmekandidaten som vi helst ønsker å ansette i stillingen så bør vi være bevisste på ulike typer personlighetstrekk, og hvordan vi kan avdekke disse.

Big five personlighetsteori

Personlighetsteorien «the big five» hevder at menneskers personlighet kan beskrives gjennom i hvor stor grad de har av fem overordnede personlighetsstrekk; åpenhet, ekstroversjon, varme, kontroll og følelsesmessig stabilitet. De ulike personlighetstrekkene i big five modellen kan igjen brytes ned hver og en i flere undergrupper. Big five er den rådende personlighetsteorien i dag, og er også den som de fleste personlighetsanalyser er baserte på.

Åpenhet for erfaringer

I dagens samfunn er innovasjonstakten rask, og teknologien i arbeidslivet har aldri gått fortere. Ansatte trenger derfor hele tiden å utvikle seg, lære nye måter å arbeide på, nye programmer og det blir viktig å akseptere endring. Dette gjelder mange ulike type yrker. Også de yrkene vi ikke nødvendigvis tenker på umiddelbart når vi snakker om innovasjon. At IT utviklere må være gode på nytenkning og utvikling rent digitalt er ganske selvfølgelig for oss, men at også endring og nytt skjer med nye systemer og arbeidsmetoder i yrker som butikk eller for eksempel regnskapskapsyrket er ikke like intuitivt for oss. Men likevel en realitet.

Kvalifikasjoner og erfaringer er viktig, men vel så viktig er riktige personlighetstrekk for stillingen vi skal besette. For eksempel kan endringsvilje ses på som viktig i mange ulike stillinger fremover. Dette personlighetstrekket kan vi også kalle for åpenhet for nye erfaringer. Åpenhet for nye erfaringer betyr at man er åpen for inntrykk, ideèr, kultur og at man er fleksibel. Man er tolerant for det som er annerledes og nytt. Og nettopp nytt er det stor sjanse for at allerede har dukket opp, og vil fortsette å dukke opp oftere og oftere i arbeidshverdagen til de aller fleste arbeidstakere fremover. Dermed kan det nok ses på som positivt når det scores høyt på personlighetstrekket åpenhet for nye erfaringer.

Ekstroversion

Det første personlighetstrekket er ekstroversion, eller det vi også kaller utadventhet og betyr blant annet at vi har energi, og direktehet i talen vår. Er man ekstrovert føler man seg ofte sikker i sosiale situasjoner og liker å snakke. Man er gjerne i sentrum i sosiale situasjoner og man liker å ha et vidt sosialt nettverk med masse venner og bekjente. Ofte gjør mennesker som er utadvente det godt i intervjusituasjonen, da de ofte oppfattes som lette å like. Likevel bør vi nok som ansvarlige for ansettelser vurdere i forkant, og gjerne allerede når vi lager stilling- og kravsbeskrivelsen om extraversion er et personlighetstrekk som er viktig for stillingen vi skal besette. I noen stillinger er det selvfølgelig ofte positivt å score høyt på dette personlighetstrekket. Dette er typisk for yrker hvor det vil oppstå mange sosiale situasjoner, og hvor den ansatte må være mye verbal i interaksjon med andre. Dette kan være aktuelt i yrker som salg, kundeservice, HR/personal, og faktisk også ledere. Likevel finnes det andre stillinger hvor dette personlighetstrekket ikke er like viktig, og kanskje til og med er det bra dersom den aktuelle kandidaten er motsatt – nemlig introvert. Når vi som skal ansette har en potensiell kandidat som ekstrovert foran oss bør vi vurdere hvor viktig dette personlighetstrekket er for oss, også sett sammen med de andre personlighetstrekkene. Det finnes alltid grader av hvor høyt man scorer innenfor de de ulike personlighetstrekkene, og mest sannsynlig er det ikke like viktig å score like høyt innenfor alle personlighetstrekk når vi skal vurdere en kandidat for et spesifikk yrke. Dette må vi som skal ansette vurdere sammen med planen vi har lagt oss for den aktuelle rekrutteringen.

Varme

Varme er personlighetstrekket som viser i hvor stor grad man klarer å sette seg inn i andres situasjon, være medmenneskelig, ha omsorg for andre og vise empati. Man oppfattes som følsom på andre dersom man scorer høyt på dette personlighetstrekket. De menneskene som trives med å arbeide med omsorg, eller utvikling av andre mennesker scorer ofte høyt på personlighetstrekket varme. Typiske yrker hvor dette personlighetstrekket er viktig inneha er helsepersonell som hjelper andre mennesker, eller det kan også være medarbeidere innenfor HR/personal. Innenfor yrkeskategorien helsepersonell finnes det opptil flere yrker som ofte møter mennesker i en vanskelig eller utsatt situasjon i livet. HR/personalmedarbeidere og ledere ønsker å utvikle mennesker og dermed vil det å knytte gode relasjoner og vise varme fungere godt som en start for denne utviklingen. Typisk er motsatsen til disse yrkene de som utfører analyse, mekanisk arbeid eller rene yrker innen teknologi. Her faller ikke nødvendigvis varme like naturlig, og man er ofte ikke like opptatt av mennesket, men man er mer opptatt av selve oppgaven i seg selv.

Kontroll

Dette er et typisk personlighetstrekk som de fleste verdsetter i arbeidslivet. Å score høyt på kontroll går ut på det å være ryddig, pålitelig og samvittighetsfull. Dette personlighetstrekket er ofte forbundet med god prestasjon av arbeidstakere i relativt mange yrker, så lenge dette personlighetstrekket ikke blir for fremtredende. Da vil kontrollen kunne gå over til å bli mindre fleksibel, og også kanskje rigid. Alle personlighetstrekkene i big five kan innehas i en lav, middels eller høy grad. Hvor høyt man scorer er det som måles i en personlighetsanalyse som man ofte tar i rekrutteringsprosessen. I alle fall inn mot visse stillinger. Det er ikke nødvendigvis at høy scor alltid er best, kanskje kan det være både sunt og fint med en middels høy scor. Hva som er gunstig for stillingen som skal besettes avgjøres i det konkrete tilfellet, og situasjon rekrutteringen skal inn i.

Følelsesmessig stabilitet

Dette er et personlighetstrekk som går på hvor robust, og hvor god indre ro man har som person. Hvor godt man mestrer stress, og hvor lite man bekymrer seg unødig. Scorer man lavt på personlighetstrekket følelsesmessig stabil, er man også trygg selv under press. Man ser fordeler i stedet for ulemper i ulike situasjoner. Man er sterk på å håndtere komplekse hendelser, selv om man kanskje tidligere ikke trodde det var mulig. Derimot, scorer man høyt på dette personlighetstrekket heller man mer i retning mot å engste seg for ting, man er lett nervøs og nærtagende. Alle mennesker bekymrer seg i ny og ne, men det er styrken og graden av den følelsesmessige stabiliteten som definerer.

Personlighet og ledelse

Innenfor ledende stillinger har vi kanskje enda høyere forventninger totalt sett, og også som oftest høye krav til en leders personlighet. Ledere skal leve opp til mye, og det er viktig å huske på  at de også bare er mennesker, med både styrker og svakheter. Men faktisk scorer de beste lederne vi har hensiktsmessig godt og høyt på alle de fem personlighetstrekkene innen big five. De beste lederene tåler press og stress i jobben. De tar initiativ og kommuniserer godt med omverdenen. De har en evne til å tenke nytt, er nysgjerrige og har visjoner for fremtiden. De er sterke på å støtte og inkludere sine medarbeidere, samtidig som de har evne til å sette mål, være grundige og følge opp at målene nås. Men det er faktisk også andre faktorer enn kun personligheten til lederne som påvirker høy scor innen big five personlighetsteori. Dette er blant annet indre motivasjon. Dette oppstår når man har en genuin interesse for arbeidet. Med indre motivasjon opplever man mening med arbeidet og at man får arbeide selvstendig. De lederene som scorer høyest på de fem ulike personlighetestrekkene innen big five har også indre motivasjon i lederstillingen. I motsetning til de lederne som er styrt av ytre belønning.  Dermed kan det se ut til at man ved rekrutteringen av ledere også bør kartlegge andre faktorer. Dette kan være hva som motiverer de ulike kandidatene når de kommer inn i en lederstilling.