Slik lykkes du med endringer i din bedrift

Verden er i kontinuerlig utvikling, og bedrifter blir nødt til å gjøre endringer, som skaper behov for nye måter å arbeide på. Ny teknologi og automatisering fører til behov for nye verktøy bedrifter må ta i bruk for å holde effektiviteten oppe, og globaliseringen fører til mer samarbeid på tvers av landegrensene, med virtuelle team. Det er helt essensielt at bedriften klarer å utvikle seg i takt med endringene i verden og i samfunnet. Det kan derimot være utfordrende med endringer som bryter med gamle rutiner og mønstre, og kan skape utfordringer for dine medarbeidere. Så hvordan kan du lykkes med endringer i din bedrift? 

Endringsledelse og ledelsesendring

Endringsledelse handler om hvordan ledere håndterer endringer. Å lede i endringer handler ikke bare om det man gjør, men også om hvordan man framstår i ulike situasjoner. For å lykkes med endringer er det viktig at lederen deltar aktivt, og deler forventninger til medarbeiderne.   

Endringsledelse handler om at lederen selv også må omstille seg. Slik kan lederen går foran i endringen og vise vei. Lederen er ofte er rollemodell for de ansatte, så det er viktig at lederen skaper trygghet i endringsprosessen. 

"Dersom leder er trygg og stoler på endringen vil også medarbeiderne bli ledet denne retningen" 

Hvorfor oppleves endringer ofte vanskelig?

Enten det dreier seg om et nytt system, ny kultur, eller omorganiseringer i bedriften, kan endringer oppleves vanskelig. De aller fleste av oss liker det trygge og vante som vi allerede mestrer i arbeidshverdagen. Hjernen vår er dessuten programmert til å søke etter trygghet for overlevelse. Det å være i kjente situasjoner eller omgivelser gir oss en følelse av kontroll og forutsigbarhet som øker følelsen av sikkerhet. Derfor kan det under endringer oppstå usikkerhet og fortvilelse, siden man må bryte ut av rutiner og mønstre og utfordre gamle måter å tenke på.  

Noen årsaker til at endringer oppfattes vanskelig kan være: 

• Usikkerhet knyttet til det ukjente: usikkerhet knyttet til at man ikke vet hva som kommer fremover.
• Økt press og krav: noen endringer kan gi nye krav og press som kan virke stressende i perioder
• Mestringsfølelse: usikkerhet knyttet til om man vil mestre den nye situasjonen på grunn av mangel på kompetanse og ferdigheter.
• Uenighet: vi har alle ulik virkelighetsoppfatning som kan føre til uenighet i om endringen er for det beste.
• Tap av organisasjonskultur/struktur: endinger kan føles som et “angrep” mot en stabil og trygg kultur

Hvordan lykkes man som leder med endringer?

Så hvordan kan du som leder minimere motstanden mot endring og håndterer endringer på best mulig måte?

Kartlegg

Undersøk hva medarbeiderne er usikre på, hvorfor og hvordan de kan bli med i endringen. Ta hensyn til hva kilden til motstanden og usikkerheten er. 

Ha god dialog og kommunikasjon med dine medarbeidere

Jo mer informasjon og bevissthet, jo mindre usikkerhet og spekulasjoner. Medarbeiderne må forstå hva som skaper endringen, og hva den vil lede til. Hva vil bli bedre og hvorfor har endringen kommet? Dersom medarbeideren blir inkludert i dialogen rundt endringen vil de føle mer eierskap, som også gir en felles forståelse og gjennomføring av endringen.  

Skap en endringskultur

Kultur kan ikke endres ved å kun å snakke om det, man «er» som leder kulturen gjennom sine verdier, handlinger og organisasjonskultur, som igjen henger sammen med endringsevne. Siden bedrifter er avhengig av å tilpasse seg endringer er det lønnsomt å være tilpasningsdyktige og klare å omstille seg, samt lage en kultur som er bevisst endringer. 

Hør på dine ansatte

La de ansatte dele sine tanker og meninger, enten til deg som leder eller til en tillitsvalgt. Det er viktig å være tilgjengelig for de ansatte så det er enkelt å stille spørsmål og dele tanker. Dette kan man gjøre gjennom samtale i mindre grupper der man diskuterer situasjonen, eller en- til- en samtale mellom leder og medarbeider.

Planlegg

Lag en endringsstrategi på lang og kort sikt, planlegg prosessen, og lag nye mål. Bruke tid på å planlegge sosiale aktiviteter og feire målene som er satt for en ny og spennende fremtid i møte.   

Grundig opplæring og kompetansehevning

Om det for eksempel er snakk om et nytt digitalt system som skal innføres, la dine ansatte prøve seg frem, og vis grundig hvordan det fungerer, og vær åpen for “dumme spørsmål”. De ansatte må ha kunnskap og trygghet for å endre seg selv. 

Vis vei og led

Lederen er en rollemodell og derfor er det viktig at den viser at man har tro på endringen, og ikke selv viser usikkerhet.  

Følg opp

Siden endringer ofte tar lang tid og ofte ikke skjer over natta, er det viktig å med jevne mellomrom evaluere hvordan prosessen går. Se hva som fungerer bra og mindre bra, hør med de ansatte om deres holdninger og tanker. Vis dem resultater så de er bevisst situasjonen.  

Lei inn en coach

Noen ganger har ikke leder kapasitet til å følge opp alle ansatte over lenger tid. Det kan da være lurt å leie inn noen utenfra, som f.eks en bedriftsrådgiver og coach, som kan sørge for gode tankeprosesser, riktig oppfølging og en ryddig og god endringsprosess for hver enkelt.  

Alle bedrifter er helt avhengige av å endre seg i takt med ytre forhold, som endringer i markedet, nye trender, teknologi og konkurranse. Endringer er det eneste konstante, så det er viktig for oss å bli vant med endringer og å sette seg inn i hvordan man som leder lykkes med å lede de.