Det du ikke visste om treffsikker rekruttering

En leders viktigste oppgave er å bygge et godt team som fungerer smidig sammen, kan jobbe selvstendig og har motivasjonen på plass. Å ansette riktige medarbeidere som blir værende i bedriften over lang tid har stor påvirkning på organisasjonens drift, resultat og lønnsomhet. Selv om man har lang erfaring med rekruttering, kan det være en utfordring å finne de beste kandidatene. Så hva er det som er lurt å tenke på for en treffsikker rekrutteringsprosess? 

Hvem blir tiltrukket av stillingsannonsen?

Noe av det første man ofte gjør i en rekrutteringsprosess er å lage en stillingsannonse rettet mot den som kan fylle stillingen best mulig. Allerede ved stillingsutlysningen, kan hvilke ord, bilder, farger og jobbsøkeplattform man bruker ha stor påvirkning på hvem som velger å søke på stillingen. Er for eksempel stillingsannonsen ubevisst mer rettet mot menn enn kvinner ved at det er brukt maskuline ord som ansvar, makt og sterk, i forhold til mer feminine ord som empatisk, struktur og lojal? Dette kan være med på å påvirke at flere menn tiltrekkes av annonsen, og velger å søke på stillingen. Dette er det viktig å være bevisst, dersom man satser på en mangfoldig arbeidsplass, eller om man ønsker bevisst å tiltrekke det ene eller det andre.  

Signaler og reaksjoner 

De aller fleste bedrifter ønsker å ansette den riktige kandidaten for stillingen. Under ansettelsen av en kandidat, kan man dessverre ikke forutse jobbutførelsen, eller  fremtiden deres i bedriften, men det er flere ting man kan tenke over for å minimere sjansen for feilansettelse. Kandidatens interesse og motivasjon for stillingen har mye å si for hvordan de faktisk kommer til å prestere i jobben. I intervjuet vet de aller fleste at de skal oppføre seg positive, utadvendte og interesserte i stillingen. De har kanskje forberedt gode svar på ulike spørsmål og tenkt ut hvordan de skal vise frem den beste versjonen av seg selv. Kroppsspråk, ordbruk, tonefall, blikk og holdning kan gi signaler på hva kandidaten egentlig tenker og hvor motivert og interessert de er i stillingen. Det er verdt å merke seg umiddelbare reaksjoner til kandidaten dersom man nevner noe spesifikt ved stillingen. Dersom kandidaten for eksempel er fremoverlent og stødig i blikket i starten av samtalen, men ender opp med å falle sammen i stolen og flakke med blikket kan dette indikere usikkerhet knyttet til det som er blitt fortalt. 

Forstå mindsetet til kandidaten 

Det kan være nyttig å prøve å forstå «mindsetet» til kandidaten. Ved å stille konkrete spørsmål som “Har du noen gang utfordret deg selv og fått til noe du ikke trodde du skulle få til?» Da får man vite hvordan kandidaten tenker, føler og handler, og man vil forstå hva kandidaten syntes er utfordrende og hvordan de håndterte situasjonen. Noen kan for eksempel svare at det mest utfordrende de har gjort var reise utenfor Norge, mens andre svarer at utfordringen var på topp da de besteg Kilimanjaro. Folk er forskjellige og har ulike mindset, så det å vurdere nivået på utfordringer kan også si mye om mindsetet til kandidaten. Også hva som kan bli utfordrende i den fremtidige jobben, hvordan de håndterte utfordringen og hva resultatet ble. Det er også verdt å merke seg handlinger under selve rekrutteringsprosessen, som hvor raskt kandidaten svarer på henvendelser i prosessen, kommer med dokumenter i tide, møter det opp presist, svarer på henvendelser og hvordan fungerer enkle IT – ferdigheter. Alt dette er med på å indikere interesse for stillingen, hvor pliktoppfyllende kandidaten er og hvordan de vil oppføre seg i jobbsituasjonen senere. Det å forhøre seg om konkrete resultater og handlinger fra tidligere jobber, kan predikere noe om hvilket resultat man kan forvente og hvordan kandidaten kommer til å handle i jobben. Da ansetter man ikke bare de som er best på intervju, men de som har vist gode resultater og oppførsel før. 

Likhetsprinsippet

Det ligger i menneskers natur å samhandle og lage allianser med de som er lik oss selv. Det er fort å havne i en «like barn leker best» tankegang også i en rekrutteringsprosess. Ansettelser kun basert på «likhetsprinsippet», der man ansetter noen basert på felles interesser, utseende eller hvor godt man kommer overens, sier ikke nødvendigvis noe om hvor god man er i jobben. På en arbeidsplass der alle er helt like, med like meninger og interesser kan det bli til en såkalt «ja» kultur der alle jatter med, og ingen tørr å utfordre eller kommer med nye ideer. En arbeidsplass trenger ulike personligheter og kvaliteter for innovasjon og fremgang.

"Tørr å ansette noen som er ulike deg selv, selv om du digger deg selv. Det er verdt det! "

Det «usynlige»

Det er flere «usynlig» ting i rekrutteringen som kan gi signaler på om arbeidsgiver faktisk finner den rette kandidaten, som passer best inn i organisasjonen. Faktorer som verdier, holdninger, livserfaring, oppvekst,  familie, venner, fritid og reisevei er alle ting som det er greit å forstå for å finne ut om personen passer i stillingen. Det som er verdt å merke seg er at intervjuerens egne verdier, livssyn og holdninger også kan være med på å påvirke inntrykket man får av kandidaten. Selv om man får samme svar, tolker ulike personer det samme svaret på forskjellig måte. Dette kan påvirkes av dagshumør, tanker, tidligere erfaringer eller personlighet. Har man for eksempel hatt en skikkelig god erfaring med en kandidat fra et spesielt universitet, kan det påvirke at man er mer positive til andre som har gått på samme universitet. Det er lurt å være bevisst egne tanker og fordommer, og prøve å være så objektiv som mulig i rekrutteringsprosessen.    

Kalitetssikre rekrutteringen med assesment center 

For å få en treffsikker rekruttering og ikke havne i noen av de nevnte «fellene» ovenfor kan man bruke et såkalt «assesment center». Her kvalitetssikres rekrutteringsprosessen og man får testet ut kandidatens kvaliteter og kompetanse, ut ifra hva som kreves for stillingen. Ofte benyttes arbeidsprøver eller case som avdekker hvordan kandidaten gjør det i aktuelle jobbsituasjoner. Dette kan for eksempel være om kandidaten er aktuell for en kontorjobb som krever  «mange baller i lufta», kan de bli testet i å prioritere arbeidsoppgaver, med tidspress. Arbeidsoppgaven gir god innsikt i kandidatens faglige kompetanse samt personlighet, evner og tenkemåte og kommunikasjons/språk evner. Assesment center er en en pakke på hvordan kandidaten presterer på intervju, personlighetstest, evnetest og arbeidsoppgaver. 

Vurderingen

I vurderingen av hvem man velger å ansette er det ulikheter i hva man legger vekt på. For å få en best mulig rekrutteringsprosess, der man velger den riktige kandidaten, bør valget baseres på en balanse mellom kompetanser, evner, mindset og motivasjon fra arbeidsprøver og intervjuet, men også hva intuisjonen sier deg. Det er lurt å basere beslutningen på summen av hele prosessen.