Gjennomfør en kvalitativ sluttvurdering

Når du har gjennomført nesten hele rekrutteringsprosessen, er det bare én etappe igjen, sluttvurderingen. Dette er siste del før du står igjen med den endelige kandidaten, som snart blir deres nyansatte. I denne artikkelen skal vi gi deg noen tips til hvordan du kan gjøre denne vurderingen på en kvalitativ og smidig måte, og hvordan vi i NRA kan bistå deg.

En sluttvurdering er en sammenstilling og en oversikt over all informasjonen du har tilegnet deg gjennom rekrutteringsprosessen. Etter flere intervjurunder, CV, vitnemål, referanseintervjuer, eventuelle personlighetstester/evnetester, caser og arbeidsprøver sitter du på mye informasjon om hver enkelt kandidat.

Rekruttering handler om å gjøre et kvalitativt arbeidet hele veien

Sitter du på flere finalekandidater og alle disse har vært gjennom flere runder med:

•  intervjuer
•  tester
• arbeidsprøver
• referanse intervjuer

Da kan det virke utfordrende å få en totaloversikt over all informasjonen og bruke all informasjon på den korrekte måten. For å få til dette best mulig, anbefaler vi å kjøre strukturerte rekrutteringsprosesser helt fra prosessens start.Ved å gjøre dette vil det bli enklere å vurdere hver enkelt utvalgsmetode, og også ha muligheten til å gå tilbake i slutten av rekrutteringsprosessen for å vurdere det enkelte intervjuet eller casen, dersom dette trengs.

Et av de viktigste hjelpemidlene, også i sluttvurderingen er stiling- og kravspesifikasjonen, som blir laget helt i begynnelsen av rekrutteringsprosessen. Noen utvalgte personlige egenskaper er ofte de viktigste for å lykkes i stillingen, og da er det også viktig at det er disse kompetansene som blir sluttvurdert.

«Vi mener at en god sluttvurdering er alfa og omega for å ende opp med den aller mest egnede kandidaten»

Lag en kompetansematrise

For å være i stand til å ta en kvalitativ avgjørelse i siste delen av rekrutteringsprosessen, anbefaler vi at du lager en kompetansematrise. Et eksempel på en slik matrise kan du se bilde av nedenfor. Vi i NRB gjør dette ved at alle aktivitetene kandidatene gjennomfører, som for eksempel flere ulike intervjuer, personlighetstest, evnetest og caser knyttes opp mot de kompetansene som er viktigst for stillingen. Hver enkelt kompetanse belyses via ulike utvalgsmetoder, og får en poengsum mellom èn og fem. Hvilke poengsummer som blir satt opp per kompetanse kommer samarbeidspartneren/beslutningstakeren som skal ansette og for eksempel vår rekrutteringskonsulent til enighet om. Eller gjør man rekrutteringsprosessen selv, bør man helst ha en annen beslutnigstaker som bistår. I kompetansematrisen er poengsum èn lavest, og fem er høyest. Når alle kompetansene er kartlagt slår vi sammen alle poengene hver kandidat har fått i de ulike kompetansene, og regner ut et gjennomsnitt. Slik finner vi frem til den eller de kandidatene med høyest total scor.

Kompetansematrisen brukes til å gjøre en helhetlig vurdering av spesifikke og viktige kompetanser. Hvis for eksempel utadvendthet er en kompetanse som er viktig for stillingen, kan kandidaten bli utfordret på dette feltet med både intervjuer, gruppeoppgaver, personlighetstest og case. Casen som blir gitt kan for eksempel være å holde en presentasjon. Disse ulike øvelsene får frem ulike måter å være utadvendt på, og gir et godt totalinntrykk av akkurat denne kompetansen. Personlighetstest er selvrapportert, mens en gruppeoppgave er et samspill med andre mennesker, og en case kan være en oppgave som presenteres muntlig av kandidaten med tilskuere tilstede. Ulike utvalgsmetoder kan velges når andre kompetanser enn utadvendthet skal måles.

Få et solid inntrykk av hver kandidat før sluttvurderingen

Hemmeligheten bak å gjøre en god sluttvurdering, er å kjøre en strukturert rekrutteringsprosess hele veien. Dette kan være krevende, men er absolutt verdt tiden når du til slutt sitter igjen med riktig kandidat. Det er også mulig å få bistand fra NRB, i enten hele eller deler av prosessen. Vi har lang erfaring med å gjøre strukturerte og kvalitative rekrutteringsprosesser, og vet hva som må til for å finne kandidatene med de rette egenskapene for den aktuelle stillingen.

Ofte bruker en rekrutteringspartnere for å bistå under hele prosessen, men NRB er også fleksible når det gjelder å bistå under deler av prosessen. Hvis du for eksempel har satt i gang en prosess på egenhånd, men trenger assistanse for å gjennomføre de siste intervjuene, referanseintervjuene, evnetester og sluttvurdering, har vi muligheten til å gjennomføre siste delen av rekrutteringsprosessen i samråd med dere. Vi kan bidra som rådgivere, eller vi kan styre prosessen om dette er ønskelig.

Når NRB jobber med en samarbeidspartner, er det viktig for oss å være gode representanter for firmaet som skal ansette. Vi kan være de første som kandidaten får kontakt med, og vår opptreden vil være med på å gi et inntrykk av det som eventuelt skal bli en fremtidig arbeidsplass. NRB er opptatte av best mulig employer branding på deres vegne.

Blant annet har vi som prinsipp at alle kandidater fortjener å få en skikkelig tilbakemelding fra oss, uansett om vedkommende blir valgt ut til stillingen eller ei. Vi må ikke glemme at hver enkelt søker legger mye tid og energi i å gjennomføre intervjuer, tester og løse arbeidscaser. Da skulle det bare mangle at vi gir dem konstruktiv feedback. Alle kandidatene i en prosess kan ikke ende opp med stillingen. Kandidatene får da noen gode tips på hva de kan forbedre og hva de scorer høyt på, så vil de uansett ta med seg noe verdi videre.

Hva kan kandidaten gjøre for å skille seg ut?

Som rekrutteringskonsulenter forsøker vi å ikke la oss blende av enkeltprestasjoner, men heller danne oss et totalbilde av kandidaten. Enkelte kan for eksempel gjøre et kjempegodt inntrykk på intervjuene, men komme til kort når det gjelder evnetester og arbeidsprøver. Da gjelder det å ikke bare la det personlige inntrykket avgjøre, men se etter hvilke egenskaper vi er ute etter i henhold stilling- og kravspesifikasjonen og hvilke kandidater som scorer jevnt høyt innen ulike
utvalgsmetoder. Dette bidrar til å velge den best egnede kandidaten for stillingen.

Det beste tipset til deg som kandidat er å satse på å gjøre det bra jevnt over, og ikke kun legge innsats i å f. eks. gjøre et godt førsteinntrykk på intervjuene. Fokuser på  å gjøre det jevnt bra gjennom hele rekrutteringsprosessen og få frem dine gode egenskaper, og hva du kan, så vil du til slutt ende opp med stillingen som passer for deg.