Hvordan finne den rette kandidaten for stillingen?

Før vi går i gang med å rekruttere nye medarbeidere til bedriften så bør vi lage selve «motoren» for rekrutteringsprosessen, nemlig stilling – og kravsbeskrivelsen. Dette er avgjørende for om vi finner den rette kandidaten for stillingen.

Det er kravene vi setter i stilling – og kravsbeskrivelse som til syende og sist er det vi skal arbeide for å finne i rekrutteringsprosessen, og som vil være avgjørende for å finne de rette kandidatene. For å vite at vi faktisk legger vekt på kravene som stilling – og kravsbeskrivelsen vår angir, så kan det være smart å kunne vurdere dette på en enkel måte. Slik klarer vi i rekrutteringsprosessen å rangere de ulike kandidatene fra hverandre. I en vurderingsmal så fylles de viktigste arbeidsoppgavene inn, samt krav som stilles til utdannelse og erfaring. Vi bør også ta med ansvarsområder og personlige egenskaper.

Ulike utvalgsmetoder

Så hvilken utvalgsmetode bør man benytte seg av når man skal ansette nye medarbeidere? De mest vanlige utvalgsmetodene i Norge er definitivt CV, søknad, intervjuer, referanseintervjuer og ulike tester. Vi tar her for oss noen av de utvalgsmetodene som er viktige fordi de gir oss større sjans for å finne de riktige kandidatene til de aktuelle ledige stillingene.

Intervjuet

Intervjuet er et av de aller mest vanlige utvalgsmetodene som vi benytter i Norge. Forskning sier at dersom vi bruker intervjuet på riktig måte så kan intervjuet være en ganske pålitelig utvalgsmetode som øker sjansene for å finne rett kandidat. I intervjuet ønsker vi å finne ut av fremtidig jobbatferd, ut fra hva kandidaten forteller oss. Det er kvaliteten på intervjuet som vil være avgjørende for hvor pålitelig den informasjonen vi får av kandidaten er. Her kommer det strukturerte intervjuet veldig godt ut. I et strukturert intervju blir alle kandidater stilt de samme spørsmålene i samme rekkefølge. I tillegg til å stille spørsmålene strukturert bør vi også forsøke å stille kandidatene spørsmål som beskriver atferden deres i konkrete situasjoner. Det vil være relativt enkelt for kandidaten å beskrive situasjonen  dersom hun eller han faktisk har opplevd en slik situasjon tidligere. Det vil mest sannsynlig være vanskelig å beskrive en slik situasjon dersom den ikke er opplevd fra før. Så dersom vi for eksempel har en kandidat som søker en stilling hvor det ofte må påberegnes å holde presentasjoner, og at det derfor er viktig at vi får kartlagt den personlige egenskapen – å være sosialt trygg.

Passende spørsmål for å avdekke dette være:

• Fortell om den siste gangen du holdt et foredrag for en forsamling?

• Hvordan gikk du frem?

• Hvordan synes du dette gikk? Hvordan ble resultatet?

Stiller vi disse spørsmålene får vi vite noe om situasjonen kandidaten sto i, og hvordan situasjonen ble løst. Vi vil også få vite noe om hvordan resultatet av situasjonen ble. Når kandidaten har svart og vi har fått et bilde av hele den aktuelle situasjonen, så kan vi benytte vurderingsmalen for å angi vår scor. Vår scor på vurderingsmalen kan gå fra 1 til 5.

Slik kan vi arbeide med å avdekke opp til flere egenskaper per kandidat. Når alle kandidater er intervjuet vil vi kunne gå tilbake til de ulike vurderingsmalene og avlese en total scor per kandidat, samt rangere alle kandidatene. Slik fungerer det strukturerte intervjuet som en av de viktigste utvalgsmetodene. Der øker treffsikkerheten og gjør at et er større sjans for oss til å finne den rette kandidaten.

Testing

Det finnes ulike evne – og ferdighetstester som vi kan benytte i en rekrutteringsprosess, og oftest er det finalekandidatene som gjennomfører disse testene. En evnetest kan være en IQ-test. Og faktisk viser IQ – tester at de er blant de aller beste utvalgsmetodene, nettopp på grunn av at det dreier seg om å løse flest mulig problemer på en gitt tid. Vi ser her hvor godt kandidatene kan utføre en oppgave når de gjør sitt aller beste. Likevel vil vi trenge et samarbeid med en profesjonell aktør inne rekruttering for å kunne få kandidatene til å gjennomføre en godkjent evnetest.

Arbeidsprøver

Å skape en test som likner en arbeidssituasjon som kandidatene vil få i stilingen, er en arbeidsprøve. Dette er en effektiv måte å kartlegge kandidatenes styrker og svakheter på. Dersom vi går tilbake til stillingen hvor det å være sosialt sikker er svært viktig, vil en typisk arbeidsprøve kunne være å få kandidatene til å gjennomføre presentasjoner med aktuelt innhold. Løses denne oppgaven godt, så vil sannsynligvis denne oppgaven også løses godt fremover  i den aktuelle stillingen.

Når alle arbeidsprøvene er gjennomført vil vi kunne rangere kandidatenes prestasjoner via scor på vårt vurderingsskjema. Også arbeidsprøver er en utvalgsmetode som øker treffsikkerheten i en rekrutteringsprosess, og gjør at vi har større sjans for å finne den rette kandidaten.