Når trenger dere en HR-ansvarlig?

Hvor lenge kan en bedrift klare seg uten en egen HR-ansvarlig? Og hva skjer når personalansvaret blir for stort til å håndteres ved siden av alt annet? Det finnes noen tydelige tegn på at tiden er inne for å se nærmere på hvordan bedriften jobber med HR. Her er syv tegn ledelsen bør være oppmerksomme på.

Personalansvaret tar stadig mer av lederenes tid

I mange bedrifter havner stadig flere personaloppgaver på ledernes bord. Det kan være sykefravær, spørsmål fra ansatte, konflikter eller oppfølging av nye medarbeidere. Hver sak krever tid, og ofte er det ad hoc saker som må løses der og da.

Når personalarbeidet tar en stadig større del av arbeidsdagen, blir det mindre tid til arbeidet med kunder, drift og utvikling. Det kan også gjøre at andre viktige oppgaver lederne har blir utsatt eller glemt.

Og alt dette kan være et tegn på at bedriften trenger mer kapasitet eller kompetanse til å håndtere personalarbeidet.

«Gode ledere trenger også støtte for å lykkes»

Bedriften vokser, men HR-strukturen henger ikke helt med

Når bedriften får flere ansatte, øker også behovet for tydeligere rutiner og god personaloppfølging. Det blir viktigere å ha felles retningslinjer for hvordan ansatte skal følges opp, hvordan nye medarbeidere tas imot, og hvordan ulike personalsaker skal håndteres.

Og rutiner som fungerte godt da bedriften hadde femten ansatte, er kanskje ikke tilstrekkelige når det plutselig er 40 eller 60. Uten felles rutiner kan ansatte oppleve å bli behandlet forskjellig, og lederne kan bli usikre på hvordan de skal håndtere ulike situasjoner.

Derfor bør ledelsen jevnlig vurdere om HR-rutinene og ansvarsfordelingen passer til størrelsen på bedriften og behovene slik de er nå.

Lederne håndterer personaloppgaver forskjellig

Når flere ledere har personalansvar, kan ansatte oppleve å bli fulgt opp på ulike måter. Noen ledere tar tak i problemer tidlig, mens andre venter. Det samme gjelder onboarding, sykefravær og tilbakemeldinger.

Dette kan skape usikkerhet og føre til at ansatte føler seg forskjellsbehandlet. Med felles rutiner og god HR-støtte blir det enklere for lederne å håndtere slike situasjoner på en trygg og ryddig måte.

Rekruttering skjer først når behovet blir akutt

Plutselig sier en viktig medarbeider opp, eller bedriften får så mye å gjøre at det trengs flere folk. Da haster det gjerne med å finne en ny ansatt, og rekrutteringen må skje raskt.

Når bedriften rekrutterer på denne måten, kan det bli for lite tid til å vurdere hvilken kompetanse som faktisk trengs. Det øker risikoen for å ansette feil person.

Med en HR-ansvarlig som har oversikt over både dagens og fremtidige behov og sånn sett kan jobbe mer strategisk med dette, så vil bedriften kunne planlegge rekrutteringen bedre og være tidligere ute med å finne de riktige medarbeiderne.

Når lederne trenger mer støtte i personalarbeidet

Når en ansatt blir sykmeldt over lengre tid, det oppstår uenigheter eller andre utfordringer på arbeidsplassen, kan det være vanskelig for lederne å vite hvordan sakene bør håndteres.

Uten god HR-kompetanse kan slike saker trekke ut i tid, og små problemer kan etter hvert bli til større. Det kan også skape usikkerhet både hos de ulike lederene og de ansatte.

Med en HR-ansvarlig som kjenner regelverket, og kan gi råd underveis, så blir det lettere å ta tak i utfordringene tidlig og finne gode løsninger.

Utvikling av ansatte blir litt tilfeldig

De fleste lederne ønsker at medarbeiderne skal trives, lære nye ting og utvikle seg i jobben. Men i en travel hverdag blir ofte medarbeidersamtaler, opplæring og kompetanseutvikling skjøvet nedover på listen over ting som skal gjøres.

Resultatet kan bli at noen ansatte får gode muligheter til å utvikle seg, mens andre blir stående på stedet hvil. Bedriften kan også gå glipp av verdifull kompetanse som allerede finnes blant de ansatte.

Med en HR-ansvarlig som følger opp dette arbeidet, blir det enklere å lage gode planer for utvikling, både for den enkelte medarbeider og for bedriften som helhet.

Bedriften trenger HR-kompetanse, men i hvilken form?

På et tidspunkt kan bedriften komme dit at lederne trenger mer hjelp med HR-arbeidet. Da dukker gjerne spørsmålet opp. Skal vi ansette en egen HR-ansvarlig, eller finnes det andre løsninger?

For mange små og mellomstore bedrifter kan det være vanskelig å forsvare en egen HR-stilling. Samtidig kan behovet for hjelp være stort, enten det gjelder personaloppfølging, rekruttering eller støtte til lederne.

Da kan ekstern HR-hjelp være et godt alternativ. Bedriften får tilgang til kompetansen den trenger, samtidig som omfanget av hjelpen kan tilpasses behovet.

Hvor mye HR-hjelp trenger dere egentlig?

Når behovet for HR-kompetanse øker, må bedriften vurdere hvordan det best kan løses. For noen er det riktig å ansette en egen HR-ansvarlig, mens andre kanskje bare trenger hjelp noen timer i uken.

Det finnes flere muligheter. Bedriften kan få fast HR-støtte gjennom en ekstern samarbeidspartner, hente inn hjelp til bestemte prosjekter eller få bistand til å rekruttere en egen HR-ansvarlig.

En fordel med ekstern HR-støtte er fleksibiliteten. Bedriften kan starte med noen timer i uken og øke eller redusere hjelpen etter behov, uten å måtte ansette noen i en større stilling.

Usikker på hva bedriften deres trenger?

NRA  hjelper bedrifter med HR, enten behovet er løpende støtte, hjelp i en periode eller rekruttering av en egen HR-ansvarlig.

Les mer om NRAs HR-tjenester og hvilke løsninger som kan passe for bedriften deres.